سید حسن ناصری، دانشجوی مهندسی مکانیک دانشگاه صنعتی اصفهان: همیشه «آخرین‌ها» سخت هستند. آخرین دیدار، آخرین برنامه، آخرین هم‌صحبتی، آخرین خداحافظی، آخرین کلام. باید در آخرین‌ها، اتفاقی را رقم بزنید تا شما را از پیمودن صحیح ادامه مسیر، مطمئن کند. در آخرین دیدار، با خودتان فکر می‌کنید که چه‌کار کنم تا بهترین پایان رقم بخورد؟ چه‌طوری تمام حرف‌هایم را بزنم تا چیزی از قلم نیافتد؟ آیا آن حرف را بزنم یا نیازی به گفتنش نیست؟ اما این آخرین‌ها، معنابخش زندگی هستند. مسیر فعلی شما را به‌طور مشخصی می‌بندند و یاد‌آور می‌شوند که مسیر تازه‌ای در پیش داری و باید بپیچی، باید انتخاب کنی، باید تصمیم بگیری!
حال، در آخرین قسمت از سلسله مقالات کار خوانی با موضوع بررسی کتاب «مدیریت توجه» اثر نیر ایال، فکرمان درگیر آن است که کدام بخش از مباحث کتاب را پوشش دهیم تا این مسیر، به خوبی بسته شود؟ آیا انتخاب مطلب‌مان مناسب است؟ آیا بحث را به خوبی جمع‌بندی می‌کند؟ مشخص نیست. صرفا امیدواریم و این امید، برای انجام هرکاری نیاز است.
در محل کارتان هستید. از هشت ساعتی که در آن روز کار می‌کنید، وقت اندکی باقی مانده. باید برخی امورات آن روز را به‌طور جدی پیگیری کنید. یک ساعت زمان برای کار با تمرکز اختصاص می‌دهید اما ناگهان جلسه «فوری» توجهتان را به خود جلب می‌کند. یا ممکن است بعد از یک روز پرکار و شلوغ، وقت‌تان را خالی کرده‌اید تا اوقات دل‌نشینی را در کنار خانواده یا دوستان سپری کنید، اما همان موقع احضارتان می‌کنند تا در ویدئوکنفرانسی دیر وقت شرکت کنید.
این‌طور که پیداست، اتفاقات فضای کاری بسیار تأثیرگذارتر از چیزی هستند که فکر می‌کردیم.
برای خیلی از افراد، استفاده از فناوری‌های گوناگون ظاهرا منشأ مشکلات است. به‌هرحال همین‌طور که شرکت‌ها از فناوری‌هایی مثل تلفن‌های هوشمند و چت‌های گروهی بیشتر استفاده می‌کنند، از کارمندان انتظار دارند تا هروقت مدیران اراده می‌کنند، تمام خواسته‌هایشان برآورده شود. آیا مشکل از فناوری است؟
تحقیق جدیدی نشان می‌دهد که علت ریشه‌ای‌تری وجود دارد. استفان استانسفِلد و بریجت کندی در فراتحلیلی در سال 2006 در دانشگاه کالج لندن دریافتند که نوع خاصی از محیط کاری واقعا باعث افسردگی بالینی می‌شود. این دو محقق متوجه دو موقعیت خاص شدند که پیش‌بینی می‌شد به احتمال بیشتری باعث بروز افسردگی در محل کار باشد.
اولین موقعیت را فشار شغلی زیاد می‌نامند؛ این عامل در محیط‌هایی دیده می‌شود که از کارمندان انتظار زیادی دارند، اما آن‌ها نمی‌توانند نتیجه را کنترل کنند. کارمندان با سیل کارهایی تحت فشارند که مثل شکلات بسته‌بندی نشده روی نوار نقاله با سرعت در حرکت‌اند.
دومین موقعیت مرتبط با افسردگیِ محل کار، محیطی است با ناهماهنگی تلاش و پاداش که در آن کارمندان در ازای کار سختشان نتیجه‌ای در قالب اضافه‌حقوق یا قدردانی نمی‌بینند. بنابر حرف استانسفلد، در هر دو موقعیت گفته شده، موضوع بر سر کنترل نداشتن اوضاع است.
همان‌طور که قبل‌تر گفته شد، ما برای فرار از رنج و ناراحتی به وسایل دیجیتال‌مان رو می‌آوریم تا هنگامی که احساس می‌کنیم نمی‌توانیم اوضاع را مدیریت کنیم، احساس بهتری داشته باشیم. این‌طور که پیداست، فناوری علت اصلی حواس‌پرتی در محل کار نیست. مشکل خیلی عمیق‌‌تر است.
اگر مدیری در ساعتی پیام بفرستد که کارمندان معمولا برای خودشان خالی می‌کنند تا کنار خانواده‌شان باشند یا بخوابند و استراحت کنند، کارمندها به‌ناچار پیامش را می‌خوانند و جواب می‌دهند. اضافه شدن فناوری به این فرهنگ ویرانگر، کارها را سخت‌تر کرده است.
پرلو می‌نویسد: «فشار همیشه در دسترس بودن، معمولا دلایلی ظاهرا منطقی دارد، مثلا درخواست ارباب‌رجوع‌ها یا مشتری‌ها یا هم‌تیمی‌ها در بازه‌های زمانی مختلف. در نتیجه کارمندان شروع می‌کنند تا خودشان را با این خواسته‌ها هماهنگ کنند، فناوری مصرفی‌شان را وفق دهند، برنامه روزانه‌شان را تغییر دهند، روش زندگی و تعامل با خانواده و دوستانشان را عوض کنند تا بهتر بتوانند به این خواسته‌های روزافزون وقت‌گیر رسیدگی کنند.» این فرهنگ کاری ناکارآمد، مقصر اصلی خیلی از حواس‌پرتی‌هاست!
گوگل به‌تازگی شروع کرده تا عامل موفقیت در حفظ کارمندان و دستاوردهای باکیفیت تیم را بفهمد. یکی از محققین تیم جست‌وجو می‌نویسد: «یک نفر بورسیه، دو نفر با روابط عمومی خوب، یک مهندس ماهر در برنامه‌نویسی و یک تحصیل‌کرده دکترا بردارید. بفرمایید، تیم رویایی جمع شده‌اند، درست است؟ نه خیر، ما کاملا اشتباه می‌کردیم. اینکه چه کسانی در گروه باشند اهمیت چندانی ندارد. مهم‌تر این است که اعضای گروه چگونه تعامل می‌کنند، برای کارشان برنامه می‌ریزند و دیدگاهشان به کار چگونه است.»
محققان پنج عامل محرک کلیدی یافتند که گروه‌های موفق را منحصربه‌فرد می‌کنند. چهار عامل اول قابل اعتماد بودن، ساختار و شفافیت، معنای کار و اثرگذاری کار بودند. اما عامل محرک پنجم بی‌تردید مهم‌ترین و در واقع اساس چهار عامل دیگر بود. عاملی که آن را امنیت روانی نامیدند.
محقق این تیم توضیح می‌دهد که: «افراد تیمی که امنیت روانی بیشتری دارند، به احتمال کمتری گوگل را ترک می‌کنند، بلکه به احتمال زیاد این افراد نیروی ایده‌های متنوع هم‌گروهی‌هایشان را به کار می‌گیرند، سود بیشتری برای شرکت به دست می‌آورند و مدیران هم آن‌ها را دوبرابر معمول، اثربخش تلقی می‌کنند.»
امنیت روانی یعنی: «وقتی مطمئن باشید برای بیان کردن عقیده، سوال‌ها، نگرانی‌ها و اشتباهاتتان مجازات یا تحقیر نمی‌شوید.»
امنیت روانی، درمانِ محیط‌های کاری افسردگی‌آوری است که استانسفلد و کندی در تحقیقشان دریافتند. اینکه بدانید نظرتان مهم است و در دستگاهی بی‌احساس و تغییرناپذیر اسیر نشده‌اید، تاثیر مثبتی بر سلامت و روابطتان می‌گذارد.
ادموندسون، دانشمند رفتار سازمانی در هاروارد، در سخنرانی‌اش در پاسخ به پرسش چگونگی ایجاد امنیت روانی، جوابی سه مرحله‌ای را ذکر کرد:
مرحله اول: «کار را در قالب مسئله‌ای برای یادگیری تبیین کنید، نه مشکلی اجرایی.» چون آینده نامشخص است تاکید کنید: «می‌خواهیم در این بازی از ذهن همه و نظرهای کل جمع استفاده کنیم.»
مرحله دوم: «به خطاپذیری‌تان اعتراف کنید.» باید اجازه دهید تا افراد بدانند هیچ‌کس همه‌چیز را نمی‌داند و ما همه مثل هم هستیم.
مرحله سوم: «در پایان، رهبران باید کنجکاوی را سرلوحه خودشان قرار دهند و سوال‌های زیادی بپرسند.»
اعضای گروه، در دایره یادگیری بهترین عملکرد را دارند و در اینجاست که می‌توانند، بدون ترس از حمله دیگران یا اخراج شدن، نگرانی‌هایشان را ابراز کنند. اینجاست که می‌توانند مشکلاتی مثل افراط در استفاده از فناوری یا حواس‌پرتی را حل کنند، بدون اینکه کسی متهم‌شان کند که نمی‌خواهند سهم خودشان را انجام دهند. اینجاست که می‌توانند از فرهنگی در شرکت لذت ببرند که آن‌ها را از محرک‌های درونی آزاردهنده آزاد می‌کند.
فقط در صورتی که شرکت‌ها مکانی با امنیت روانی برای کارمندان فراهم کنند تا نگرانی‌هایشان را ابراز و مشکلات‌شان را کنار یکدیگر حل کنند، کارمندان می‌توانند برخی از بزرگ‌ترین چالش‌های محل کار را پشت سر بگذارند. فراهم کردن محلی که کارمندان بتوانند بدون حواس‌پرتی بیشترین تلاش‌شان را بکنند، کیفیت فرهنگ شرکت را محک می‌زند.
تمرین آخر:
برای مدیریت بهتر توجه، بررسی کنید که آیا در محل کار شما، امنیت روانی برقرار است؟
آیا مدیران اجازه می‌دهند در زمان‌های غیر کاری، افراد تیم به برنامه‌های شخصی‌شان بپردازند؟
آیا تعامل افراد با یکدیگر، مفید و سازنده است؟
اگر اینگونه نبود، مثال‌هایی از آن را برای خودتان یادداشت و سعی کنید با اعضای تیم، به گفت‌وگو بنشینید تا بتوانید راه حلی جامع و کارآمد، برای آن پیدا کنید.
سازمان دانشجویان جهاددانشگاهی واحد اصفهان می‌کوشد با انتشار سلسله مطالب «کار خوانی»، مخاطبان خود را در مسیر رسیدن به شناخت بهتر خود، برای رسیدن به رضایت شغلی یاری کند. یادداشت‌های پیشین، با هشتگ کارـخوانی در شبکه‌های اجتماعی این سازمان به نشانی studentcity.isf@ قابل دسترسی است و یادداشت‌های آتی نیز، به معرفی کتاب «مسیر شغلی» اختصاص خواهد داشت.
